某企業績效、薪酬制度調研與分(fēn)析報告發布
2018-10-24 06:40 青牛咨詢
某企業薪酬、績效制度調研與分(fēn)析報告發布
1.調研過程回顧
為(wèi)了識别某企業原有薪酬、績效制度存在的問題，青牛管理(lǐ)咨詢公司某企業項目組鞏老師、陳老師于2018年9月17日到9月19日對某企業進行了為(wèi)期三天的項目調研。
9月17日項目組老師為(wèi)了理(lǐ)解某企業原有薪酬福利制度的特點與潛在問題，認真查閱了企業原有的薪酬福利制度文(wén)件，以及企業六個月的薪酬發放記錄。為(wèi)了理(lǐ)解某企業原有的績效考核制度的特點與潛在問題，認真查閱了某企業的績效考核管理(lǐ)制度文(wén)件，并詢問了相關人員績效考核制度執行的情況。
9月18日項目組老師為(wèi)了揭示某企業原有薪酬福利制度、績效考核管理(lǐ)制度存在的問題、問題産生的危害以及問題産生的原因，專門設計了員工滿意度調查問卷與企業薪酬競争力調查方案，通過個别員工訪談，對調查問卷與調查方案進行了矯正、完善。
9月19日項目組老師為(wèi)了全面收集數據、保障調研的科(kē)學(xué)性，一方面組織企業相關人員進行員工滿意度調查與企業薪酬競争力調研，一方面同時對某企業部門經理(lǐ)、關鍵崗位員工進行了深入訪談。
2.調研發現
通過調研我們發現了企業原有薪酬福利制度、績效考核管理(lǐ)制度存在的問題：某企業原有企業薪酬、福利水平沒有讓員工感覺到明顯競争優勢，薪酬結構中浮動工資的比重較大，但是隻有部分(fēn)績效指标在發揮作(zuò)用(yòng)，而且績效指标的目标值過低，大部分(fēn)績效指标未發揮作(zuò)用(yòng)，造成了大部分(fēn)浮動工資成了固定工資，未起到激勵作(zuò)用(yòng)。
通過調研我們還發現了薪酬、績效制度問題産生的危害：新(xīn)登企業的員工滿意度一般、主動性一般；員工認為(wèi)工作(zuò)方向不清晰、部門之間溝通不暢；企業運營效率得不到改善，一直在重複昨天的故事。
2.1存在的問題
2.1.1企業原有薪酬、福利水平沒有讓員工感覺到明顯競争優勢。
（1）員工對工資水平的看法，調查顯示：60.47%的員工認為(wèi)某企業的工資水平與市場水平差别不大，11.63%的員工認為(wèi)某企業的工資水平好于市場水平。
（2）員工對福利水平的看法，調查顯示：46.51%的員工認為(wèi)某企業的福利水平與市場水平差别不大，37.21%的人員認為(wèi)某企業的福利水平好于市場水平。
2.1.2企業原有薪酬福利制度在設定固定工資與浮動工資的比例時，浮動工資占比較大，但是薪酬福利制度在具體(tǐ)執行時，大部分(fēn)浮動工資并沒有真正浮動起來。
（1）對企業的薪酬制度的結構分(fēn)析顯示：
| 司機崗位薪酬結構分(fēn)析 | |||||||
| 月份 | 人員數量 | 裏程補助合計 | 績效工資合計 | 安(ān)全獎勵合計 | 浮動工資合計（裏程補助合計+績效工資合計+安(ān)全獎勵合計） | 應付工資合計 | 浮動工資合計占應付工資合計的比例 |
| 7 | 31 | 5026.1 | 44390 | 9300 | 58716.1 | 116723.2 | 0.5030371 |
| 6 | 32 | 6144.8 | 59858.55 | 9600 | 75603.35 | 175368.04 | 0.431112476 |
| 5 | 32 | 5330.6 | 46208 | 9600 | 61138.6 | 112021.22 | 0.545776952 |
| 4 | 33 | 5509.3 | 47608 | 9900 | 63017.3 | 116980.28 | 0.538700198 |
| 3 | 30 | 6146.08 | 43344 | 9000 | 58490.08 | 116701.58 | 0.501193557 |
| 2 | 33 | 3228 | 47800 | 9900 | 60928 | 115987.24 | 0.525299162 |
| 1 | 34 | 6144 | 46938 | 10200 | 63282 | 133944.36 | 0.472449904 |
2.1.3與浮動工資相連的部分(fēn)績效指标在發揮作(zuò)用(yòng)，隻是績效目标值較低。
（1）對企業的績效考核管理(lǐ)制度分(fēn)析顯示：
司機崗位績效指标之一、每月行車(chē)裏程，績效目标：1公裏；績效獎金：每達成1公裏目标，獎勵0.1元；
司機崗位績效指标之二、每月安(ān)全事故次數，績效目标：零次；績效獎金：每達成一次，獎勵300元；
2.1.4與浮動工資相連的大部分(fēn)績效指标未發揮作(zuò)用(yòng)，大部分(fēn)浮動工資演變為(wèi)固定工資。
（1）對企業績效考核管理(lǐ)制度執行情況的調研發現，駕駛員績效考核表、後勤人員、管理(lǐ)人員績效考核表都未有效使用(yòng)。
| 駕駛員績效考核表 | ||||
| 考核指标 | 分(fēn)數 | 考核标準 | 考核分(fēn)值 | 備注 |
| 工作(zuò)紀律 | 25 | 嚴格準守公司各項規則制度，按時參加安(ān)全例會、安(ān)全學(xué)習，并執行相關的規定，嚴謹将車(chē)輛停放在餐飲、公共娛樂場所。 | ||
| 安(ān)全駕駛 | 25 | 根據工作(zuò)崗位職責，遵守《中華人民(mín)共和國(guó)道路交通安(ān)全法》等關系要求，安(ān)全駕駛，文(wén)明行車(chē)，嚴謹超速行駛、嚴謹疲勞駕駛、嚴謹酒後駕駛、嚴謹公車(chē)私用(yòng)。 | ||
| 服務(wù)态度 | 10 | 駕駛員對乘客人要熱情、禮貌，使用(yòng)文(wén)明用(yòng)語，一視同仁，對所有用(yòng)車(chē)人服務(wù)态度一緻，做到不怕苦、不怕累、工作(zuò)勤懇 | ||
| 精(jīng)益管理(lǐ) | 10 | 按照精(jīng)益管理(lǐ)的相關要求，認真完成各項工作(zuò)，從細節做起，從小(xiǎo)事做起 | ||
| 車(chē)容車(chē)貌 | 10 | 每日保持車(chē)内、車(chē)身幹淨整潔，雪(xuě)後能(néng)及時做好車(chē)輛保潔工作(zuò)，車(chē)内物(wù)品規位擺放 | ||
| 車(chē)輛保養 | 10 | 車(chē)輛按時定期保養、做到有問題早發現、早修理(lǐ)，不開野蠻車(chē)，不開故障車(chē) | ||
| 團隊協作(zuò) | 10 | 具有團隊的工作(zuò)意識和願望，能(néng)及時主動進行溝通協調，能(néng)充分(fēn)積極配合其它同事或部門完成工作(zuò)，不在團隊中傳遞負能(néng)量 | ||
| 後勤、管理(lǐ)人員考核表 | ||||
| 考核指标 | 分(fēn)數 | 考核标準 | 考核分(fēn)值 | 備注 |
| 工作(zuò)紀律 | 30 | 嚴格準守公司各項規章制度 | ||
| 崗位工作(zuò) | 30 | 根據工作(zuò)崗位要求，按照計劃嚴格執行，有效進行時間管理(lǐ)和利用(yòng)各類資源，工作(zuò)效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高 | ||
| 精(jīng)益管理(lǐ) | 20 | 按照精(jīng)益管理(lǐ)的相關要求，認真完成各項工作(zuò)，從細節做起，從小(xiǎo)事做起 | ||
| 團隊協作(zuò) | 10 | 具有團隊的工作(zuò)意識和願望，能(néng)及時主動進行溝通協調，能(néng)充分(fēn)積極配合其它同事或部門完成工作(zuò)，不在團隊中傳遞副能(néng)量 | ||
| 學(xué)習與會議 | 10 | 積極參加各項學(xué)習，按時參加會議、準守會議制度、不遲到、不早退 | ||
2.2問題産生的危害
員工薪酬福利制度、員工績效考核制度是企業最基本的組織制度之一，如果設置的不合理(lǐ)，它會直接影響企業員工的滿意度與主動性，而員工的滿意度與主動性則會進一步影響企業各項制度的有效執行，進而影響企業整體(tǐ)運行效率與運行質(zhì)量。
2.2.1員工對企業的整體(tǐ)滿意度一般、工作(zuò)主動性一般。
（1）對員工滿意度狀況進行調查發現：41.86%的員工對企業持整體(tǐ)滿意、很(hěn)滿意态度。
（2）對員工主動性狀況進行調查發現：44.19%的員工有主動支持企業的意願。
2.2.2員工認為(wèi)工作(zuò)方向不清晰、部門之間溝通不暢。
（1）對員工關于工作(zuò)方向的清晰性進行調查發現：有32.55%的人員認為(wèi)工作(zuò)方向清晰和很(hěn)清晰，而大部分(fēn)員工持不同觀點。
（2）對員工關于内部溝通的順暢性狀況進行調查發現：有30.23%的員工認為(wèi)同事之間溝通順暢和很(hěn)順暢，而大部分(fēn)員工持不同觀點。
2.2.3運營效率得不到改善，一直在重複昨天的故事。
（1）對六個月的實發薪酬數據進行分(fēn)析發現，某企業企業單位裏程人力成本不低于于1.87元/公裏，有時高達3.58元/公裏；
| 單位裏程人力成本 | |||||
| 月份 | 人員數量 | 裏程補助 | 應付工資 | 裏程 | 單位裏程人力成本 |
| 7 | 43 | 5026.1 | 161566.68 | 50261 | 3.21455363 |
| 6 | 44 | 6144.8 | 220295.34 | 61448 | 3.585069327 |
| 5 | 44 | 5330.6 | 154341.82 | 53306 | 2.895393014 |
| 4 | 45 | 5509.3 | 160080.04 | 55093 | 2.905633021 |
| 3 | 45 | 6146.08 | 158438.56 | 61460.8 | 2.577879884 |
| 2 | 45 | 3228 | 115987.24 | 32280 | 1.876327714 |
| 1 | 46 | 6144 | 184751.8 | 61440 | 3.007027995 |
（2）對六個月的實發薪酬數據進行分(fēn)析發現，某企業企業單位裏程直接人力成本平均在1.75元/公裏以上，而有的司機達到138.39元/公裏；
| 單位裏程直接人力成本（最高值、最低值、平均值） | |||||||
| 月份 | 最低裏程 | 應發工資 | 個人單位裏程工資成本 | 最高裏程 | 應發工資 | 個人單位裏程工資成本 | 平均單位裏程直接人力成本 |
| 7 | 187 | 3345.82 | 17.89 | 3053 | 3812.76 | 1.25 | 2.32 |
| 6 | 35 | 4843.5 | 138.39 | 3761 | 5720.34 | 1.52 | 3 |
| 5 | 26 | 3336.16 | 128.31 | 2929 | 3707.14 | 1.27 | 2.1 |
| 4 | 282 | 3582.44 | 12.7 | 3622 | 3914.78 | 1.08 | 2.12 |
| 3 | 513 | 3171.3 | 6.18 | 3710 | 3711.68 | 1 | 1.75 |
| 2 | 153 | 3115.3 | 20.36 | 2078 | 3565.26 | 1.72 | 3.59 |
| 1 | 195 | 3759.5 | 19.28 | 3065 | 4120.06 | 1.34 | 2.18 |
3問題産生的原因
企業員工薪酬福利制度、員工績效考核管理(lǐ)制度是企業最基本的組織制度之一，其中員工薪酬福利制度主要受企業外部勞動力市場變化的影響，而員工績效考核管理(lǐ)制度主要受企業業務(wù)戰略、業務(wù)流程與組織結構等其它配套組織制度的影響，因此，企業薪酬福利制度問題産生的原因往往來源于外部勞動力市場變化導緻的企業原有薪酬福利制度不适應，而員工績效考核制度問題産生的原因往往來自于企業組織業務(wù)戰略、業務(wù)流程與組織結構等組織制度的調整。
3.1員工各項生活成本開支增加、薪酬期望增加
（1）随着房價、房租、子女教育等各項生活成本開支的增加，員工對工資的期望也在增加，如果這種期望水平高于企業提供的薪酬水平，那麽企業的薪酬制度對員工缺乏吸引力就會下降。
根據對員工實發工資最低期望水平調查顯示：司機人員的工資期望水平平均值是3500元/月，獲得期望薪酬水平的司機占比35.48%（3月11人）、48%（4月15日）、25.8%（5月8人）、70.9%（7月22日）；高于市場薪酬水平的司機占比100%（司機崗位市場薪酬水平2500元/月）；
後勤人員的工資期望水平平均值是2800元/月，獲得期望薪酬水平的後勤人員數量占比80%（總計5人）；
管理(lǐ)人員的工資期望水平平均值是3300元/月，獲得期望薪酬水平的管理(lǐ)人員數量占比57%（總計7人）；
3.2薪酬結構設計不合理(lǐ)
（1）固定薪酬部分(fēn)設計低于市場薪酬水平，導緻原有浮動薪酬部分(fēn)不敢浮動；
薪酬競争力調查顯示，司機崗位市場薪酬水平2500元/月，而某企業司機的固定薪酬水平是1700元/月；
（2）浮動部分(fēn)個體(tǐ)之間差異小(xiǎo)，導緻對個體(tǐ)激勵作(zuò)用(yòng)不明顯；
實發薪酬數據分(fēn)析顯示，最高裏程與最低裏程人員之間的應發薪酬差别不明顯。
| 單位裏程直接人力成本（最高值、最低值、平均值） | |||||||
| 月份 | 最低裏程 | 應發工資 | 個人單位裏程工資成本 | 最高裏程 | 應發工資 | 個人單位裏程工資成本 | 平均單位裏程直接人力成本 |
| 7 | 187 | 3345.82 | 17.89 | 3053 | 3812.76 | 1.25 | 2.32 |
| 6 | 35 | 4843.5 | 138.39 | 3761 | 5720.34 | 1.52 | 3 |
| 5 | 26 | 3336.16 | 128.31 | 2929 | 3707.14 | 1.27 | 2.1 |
| 4 | 282 | 3582.44 | 12.7 | 3622 | 3914.78 | 1.08 | 2.12 |
| 3 | 513 | 3171.3 | 6.18 | 3710 | 3711.68 | 1 | 1.75 |
| 2 | 153 | 3115.3 | 20.36 | 2078 | 3565.26 | 1.72 | 3.59 |
| 1 | 195 | 3759.5 | 19.28 | 3065 | 4120.06 | 1.34 | 2.18 |
注：合理(lǐ)的薪酬結構特征：
固定薪酬部分(fēn)與市場持平或略高于市場水平，企業能(néng)夠持續招聘到新(xīn)員工與留住老員工，起到保障作(zuò)用(yòng)。浮動薪酬部分(fēn)能(néng)夠體(tǐ)現較大的個體(tǐ)差異，起到激勵作(zuò)用(yòng)。
3.3崗位績效指标設計不科(kē)學(xué)
（1）除了裏程、安(ān)全事故次數等少量績效指标可(kě)以客觀測量以外，大量績效指标主要靠主觀感覺評價。
（2）除了司機崗位有績效指标以外，調度員、部門經理(lǐ)崗位、後勤人員缺乏績效指标。
3.4業務(wù)戰略、流程、崗位等配套組織制度不明确導緻績效指标提取難度大
（1）業務(wù)戰略是指對企業服務(wù)的目标客戶群身份特征、需求特征以及企業服務(wù)特征的定義和規劃，它決定了企業主流程的産出要求；
（2）流程是對企業的整體(tǐ)經營活動過程的定義和描述，比如約車(chē)主流程、車(chē)輛維修流程、車(chē)輛保養流程、車(chē)内物(wù)品更新(xīn)流程、薪酬福利發放流程等，它決定了企業的崗位設置與崗位間關系；
（3）崗位是對承擔經營活動過程的最小(xiǎo)組織單位的定義和描述。比如業務(wù)崗位：是指承擔作(zuò)業流程的責任的崗位，比如司機崗位、調度員崗位、辦公文(wén)員崗位；管理(lǐ)崗位：是指承擔管理(lǐ)流程的責任的崗位，比如安(ān)全運營部經理(lǐ)崗位、調度室經理(lǐ)崗位、辦公室經理(lǐ)崗位、運營副總崗位。
4改善策略
4.1建立業務(wù)戰略制度，明确主流程産出要求；
4.2建立流程體(tǐ)系制度，明确崗位設置與崗位間的協作(zuò)關系；
4.3建立崗位體(tǐ)系制度，明确各個崗位的職責範圍與關鍵職責；
4.4完善崗位績效管理(lǐ)制度，圍繞關鍵職責提取考核指标，進行績效考核；
4.5完善薪酬福利制度，減少浮動工資占比，嚴格浮動工資執行。