為(wèi)什麽很(hěn)多(duō)績效考核咨詢公司的方案落不了地？

2022-05-17 17:14 老黃牛

很(hěn)多(duō)企業在推行績效考核時，通常都會選擇一家績效考核咨詢公司幫助自身推行績效考核制度，然而，根據大多(duō)數企業的反饋，其推行的效果并不好，那麽為(wèi)什麽很(hěn)多(duō)績效考核咨詢公司的咨詢方案落不了地呢(ne)？
 
原因一、企業與咨詢公司沒有搞清楚績效考核是什麽
很(hěn)多(duō)人在沒有學(xué)習專業的組織管理(lǐ)知識之前對績效考核都缺乏一個準确的認識，有的人把績效考核僅僅理(lǐ)解為(wèi)KPI、360、BPC等考核工具，有的人把績效考核僅僅理(lǐ)解為(wèi)評價員工的工具，還有的人把績效考核理(lǐ)解為(wèi)激勵員工的神器等等，根據青牛咨詢的企業系統管理(lǐ)理(lǐ)論上述理(lǐ)解都是不準确、不全面的。
青牛咨詢通過多(duō)年的管理(lǐ)理(lǐ)論研究與咨詢實踐發現，績效考核其實是一種正式、數據主導的評價員工表現的管理(lǐ)工作(zuò)，它是相對管理(lǐ)者非正式的、主管感覺導向的評價員工表現的管理(lǐ)工作(zuò)而言的。
通常情況下，特别是對于經驗型管理(lǐ)者而言，習慣于根據個人的主觀感覺去評價員工的表現，這種評價方式比較簡便、随意，即有可(kě)能(néng)準确地評價員工，也有可(kě)能(néng)錯誤地評價員工，但是無論準确還是錯誤，都很(hěn)難被第三方理(lǐ)解和認同，既不利于持續改進，也不利于和激勵物(wù)挂鈎，起到激勵作(zuò)用(yòng)。

原因二、企業與咨詢公司對績效考核配套制度缺乏深刻認識
在很(hěn)多(duō)人對績效考核缺乏準确認識的情況下，對于績效考核在管理(lǐ)工作(zuò)中的位置的認識更是缺乏。管理(lǐ)者如果想正式、數據導向的評價員工表現，就需要管理(lǐ)者對員工的工作(zuò)任務(wù)的任務(wù)目标、任務(wù)結果有準确的設定、評估、記錄，即做好員工任務(wù)管理(lǐ)工作(zuò)，隻有這樣才會有關于員工表現的充分(fēn)數據。
很(hěn)多(duō)企業的員工任務(wù)管理(lǐ)工作(zuò)薄弱或缺乏制度規範，導緻企業缺乏有關員工表現的準确數據。

原因三、企業與咨詢公司對組織變革缺乏深刻認識
通過原因一、原因二的分(fēn)析，我們可(kě)以發現，導入績效考核的過程，其實也是改變管理(lǐ)者管理(lǐ)習慣的過程。當管理(lǐ)者習慣了簡便、随意的管理(lǐ)方式以後，會進入一種舒适區(qū)，當面對任務(wù)管理(lǐ)、績效考核這些不熟悉的、耗費精(jīng)力的管理(lǐ)方式會産生一種強力的抵抗，這種抵抗力常常會成為(wèi)企業推行績效考核的最大障礙。
綜上三個因素疊加在一起，常常會導緻很(hěn)多(duō)企業在借助咨詢公司或HR經理(lǐ)人導入績效考核以失敗而告終。